私は税理士・行政書士なので、「労務」は専門領域ではないのですが、

毎月のお客様へのご訪問の際、会計・税務だけはなく、「ヒト」の問題をご相談いただくことも多いです。

「労務」というより「人材のマネジメント」のお悩み、というところでしょうか。

その中で、よく頂くご相談の一つに、

 

新しく人を採用しようと思うけど、この履歴書どう思います？

 

というご相談があります。

 

クリニック様にとって、「新しい人を採用する」というのは相当重要なトピック。

良い方に入って頂ければいいですが、そうでない方だと、、、、

クリニック全体に、考えている以上によくない影響を及ぼします。

例えば、雰囲気が悪くなったり、うまくいっていたオペレーションが流れなくなったり。

 

この人を採用していいのか？採用してはいけないのか？

 

できる限り、採用面接で正確に見極めたいところですよね。

 

そのために、案外見落としがちですが、重要かつ有効な手段が一つあります。

それが

送られてきている「履歴書」をもとに、「確認すること」を整理しておく

こと。

 

採用面接に限らず、「ミーティングの鉄則」は、事前の段取り　だと思います。

この〇〇分で、何の目的で、何を話して、どういう結論に達するのか、が曖昧なままでは、

 

・・・やるだけ時間の無駄。

 

なんてことになりかねません。

 

ですので、面接をする前に、

送られてきた履歴書を単に「見ておく」だけでなく、

 

この人を採用するべきか、採用しないべきか、を「どういう情報をもとに、どう判断するのか」？

 

のレベルまで落とし込んでおくことが大事、なのかな、と思います。

 

もちろん、最終的には、経営者である院長先生や事務長が「採用の可否」を判断されますが、

私もBCGなど前職の会社で、「採用する」立場として、

応募されてきた履歴書や職務経歴書をみて、採用面接をして、採用の可否を判断する

という経験を積んできましたし、

（BCGは、いわゆる「ケース面接」（仮想のプロジェクトのお題をお伝えして、答えにどうたどり着くかをその場で議論していく）なので、ちょっと特殊パターンではありますが・・・。）

 

今、税理士として色んなクリニック様を拝見する中で、

看護師のかたや受付の事務のかたの、上手くいかれる（逆にそうではない）タイプやパターンも少しずつ蓄積してきています。

 

その経験から、履歴書を拝見し、

 

「この方は、採用面接でここは確認しておいたほうがよいかもしれませんね。」

 

という内容をお伝えするようにしています。

 

院長先生や事務長も日々お忙しいので、

 

採用面接前に、「じっくり履歴書をみて考えておく」

 

・・・なんて時間はとれない！という場合も多いと思います。

ただ、せっかくコストをかけて

（採用広告費などの費用だけでなく、何より貴重な先生や事務長の貴重な時間を使って）

実施される採用面接です。

 

準備不足でイマイチな結果、、、では本当にもったいない！

 

ですので、

 

クイックに10分程度で、私のような人間と話して、採用面接の論点を整理する、

 

というのもひとつの手だと思います。

 

実際に、私が履歴書を見て、

どこを見て、どういうことをお伝えしているのか、はまた別の機会にアップしていこうと思います。

 

【ひとりごと】

ある日の朝ごはん。

「いつのまに、野菜がたべたい、お年頃」

肉食女子はそろそろ卒業、、、いや、やっぱりできない。